SELECCION DE PERSONAL

Es habitual oír hablar a gerentes y propietarios de establecimientos hosteleros sobre la falta de profesionales cualificados y lo difícil que es encontrar personal en estos tiempos.

A mi entender puede que en buena medida tengan razón, pero también creo que en otra gran medida muchas veces ellos son los responsables de no encontrar el personal indicado y de que la rotación de personal en sus negocios sea constante.

Esto es debido en muchas ocasiones a que seleccionan y contratan empleados sin seguir unas mínimas directrices lógicas. Se contratan cocineros y camareros por simples recomendaciones de conocidos o por amiguismo. Es frecuente vivir escenas como esta.

-Necesito cocinero pero no encuentro ninguno que merezca la pena.

- Yo conozco a un amigo que es muy buena persona y muy responsable

-¿Pero tiene experiencia como cocinero?

-Pues como cocinero creo que no, pero…. Ha trabajado varios años en una carnicería y era muy amable y servicial

- Bueno pues dile que se pase por aquí para hablar con migo.

El carnicero pasa por el restaurante y tras una breve entrevista y comprobar que el sujeto en cuestión no tiene mal aspecto, el propietario le contrata diciéndole. Vente mañana a probar majete.

Situaciones muy parecidas a estas se dan a diario, por eso es importantísimo que gerentes y propietarios de establecimientos hosteleros tomen consciencia de que esos “Vente majete ” suelen traer consecuencias desastrosas y acaban costando el dinero.

Cualquier establecimiento por pequeño que sea ha de seguir unas normas básicas a la hora de seleccionar el personal.

.1.º Definir el puesto de trabajo, y en base a esto elaborar una lista de funciones que el empleado deberá desarrollar en este puesto.

2.º El definir el puesto de trabajo nos ayudara para en segundo lugar crear el perfil profesional de la persona que estamos buscando, Edad, sexo, formación, experiencia, aptitudes y actitudes que debe de tener esta persona y cualquier otro punto que creamos importante.

3.º Establecer las fuentes de reclutamiento, (Anuncios en prensa, Internet, etc) cada una puede tener un coste económico diferente, se trata de sopesar en función de las características del negocio en cuestión cual son las mas indicadas.

4.º Recepción de currículos y primera selección. Tras la recepción de currículos se hará una primera criba, descartando los que claramente no coincidan con el perfil que hemos marcado, los que carezcan de fotografía, mal presentados o redactados etc.

5.º. Concertación de entrevistas. Una vez hecha la selección de currículos podremos seleccionar los más idóneos y contactar con los interesados para concretar una primera entrevista. Debemos de dedicarle al menos 30 minutos a cada entrevista. El entrevistador también debe ir preparado a las entrevistas, habiendo elaborado previamente una ficha con los datos de cada candidato. En esta ficha se reflejará una lista de todas las preguntas encaminadas a determinar la coincidencia del candidato con el perfil buscado, Preguntas sobre su experiencia profesional, sobre las funciones que ha desempeñado en empresas anteriores, motivos por los que causaron baja, etc. El entrevistador debe de observar las reacciones del candidato y si es necesario tomar notas sobre la marcha de detalles que pueda considerar interesantes. En esta entrevista se le debe de dar información al candidato a cerca de la empresa y de las características del empleo que se esta ofreciendo. Durante ella se le preguntara al candidato sobre sus expectativas económicas, Nada mas terminar la entrevista y antes de pasar a la siguiente el entrevistador debe completar la ficha del candidato haciendo una evaluación, ( nada seleccionable, seleccionable, o altamente seleccionable) junto con las impresiones generales y otros datos sobre el candidato que nos ayuden a hacer la selección.

6.º Selección de finalistas y segunda ronda de entrevistas. Ahora es el momento hacer una selección de los candidatos que hayan ofrecido mejor impresión. (Tres o cuatro) y citarlos para una segunda entrevista en la que haremos hincapié en posibles aspectos que no hayan podido quedar claro en la entrevista previa, también es el momento de hablar mas detenidamente de una oferta económica y dejarle claro al candidato todas las condiciones laborales, etc. Ahora solo nos queda seleccionar al candidato que nos parezca más indicado.

Es importante llamar o contactar por Email con los candidatos no seleccionados al finalizar el proceso para comunicarles que no han sido elegidos y pedirles permiso para conservar su currículo para posibles nuevas ofertas de empleo. De esta manera contribuiremos a dar una buena imagen de nuestra empresa y a la vez nos aseguramos una fuente de reclutamiento económica para el futuro.

Hacer proceso de selección adecuado sobre todo cuando tenemos que elegir jefes de sala, jefes de rango, jefes de cocina y segundos etc es la primera regla a seguir para encontrar los profesionales que buscamos. El sentido común debe de imperar a la hora de hacer la selección. Por ejemplo no seria acertado contratar a una señora para el office que vive a 10 km del puesto de trabajo y no dispone de medio de automoción si encima termina su turno los fines de semana a la 1 de la madrugada cuando no hay autobús.

En este en lace pueden descargar un ejemplo de descripción de puesto de trabajo y perfil profesional.